Social arbetsmiljö – Det som händer mellan människor

Social arbetsmiljö kan definieras som villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och medarbetare. Tidigare användes benämning psykosocial arbetsmiljö och då lades störst fokus på individuella faktorer i arbetsmiljön. En god social arbetsmiljö gynnar goda relationer och gott samarbete på arbetet. Alla kan inte tycka om alla, men på arbetsplatsen kan man kräva ett professionellt förhållningssätt till varandra som möjliggör ett samarbete och god stämning på arbetet.

God social arbetsmiljö bygger på tydlig organisation med effektivitet och stabilitet, närvarande ledning och delaktiga medarbetare. I den finns möjlighet till sociala möten. God social arbetsmiljö kännetecknas av rättvisa, motivation och både emotionellt och instrumentellt stöd från ledningen samt mellanmänskligt stöd från kollegorna.

På Centrum för arbets- och miljömedicin samlar vi in kunskap om förutsättningar för god organisatorisk och social arbetsmiljö.

Social arbetsmiljö kan både bidra till hälsa och orsaka ohälsa på arbetet.

Ohälsosam arbetsmiljö - När blir det problem i social arbetsmiljö?

Förändringar i arbetsmiljön kan komma successivt. Det är sällan man kan peka på en enda orsak till problem, eftersom svårigheter kan grunda sig på individuella, relationella eller organisatoriska faktorer. Men vi kan vara uppmärksamma på signaler på ohälsosam arbetsmiljö som t ex tryckt stämning, samarbetssvårigheter och konflikter, hög sjukfrånvaro och ökad personalomsättning. En dålig arbetsmiljö kan leda till stress, men även minskad effektivitet och produktivitet.

Typer av risksituationer och –beteenden

• Konflikt
• Kränkande särbehandling - Mobbning
• Diskriminering, trakasserier
• Trakassering via sociala medier, näthat
• Hot och våld

Konflikt

Konflikter är något som hör till vardagen och kan uppstå på arbetsplatsen. De är ofta första steget till något allvarligare t ex trakasserier eller kränkande särbehandling.  Därför är det viktigt att kunna hantera konflikter tidigt, när parterna är hyfsat jämbördiga.

En konflikt uppstår:

När en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar hen eller dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockering av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.

För konflikt räcker det alltså inte att man har olika åsikter eller tycker illa om varandra utan minsta en av parterna måste agera för att försöka uppfylla sina blockerade önskningar.

Konflikter börjar ofta i sakfrågor. Vi hamnar i en tvist, men oftast nås en överenskommelse till slut. Om det fortfarande pyr efter detta kan det bli en relationskonflikt och då handlar det mer om personfrågor. Frustrationen och negativa förväntningar ökar. När konflikten eskalerar ytterligare kommer den handla om strategiska hot och personangrepp med risk för mobbning och då finns inte längre några möjligheter till överenskommelse. Det är viktigt att försöka hantera konflikten så tidigt som möjligt för att undvika att den utvecklas till ett större problem, inte bara för individerna som är inblandade utan även för arbetsgruppen i sin helhet. I förlängningen kan en eskalerande konflikt få konsekvenser för hela organisationen.

Konflikthantering är ett färdighetsområde. Därför är det viktigt att förstå konflikter och att ha redskap för konflikthantering t ex en policy och handlingsplan för konflikter.

Se mer socav.gu.se/arbetsplatskonflikt

Referens Thomas Jordan thomasjordan.se/konflikt.pdf

Kränkande särbehandling – Mobbning

Det finns flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön:

1. Kränkande särbehandling		ohälsa, ställs utanför  (begynnande/risk för mobbning)
2. Mobbning		plus maktskillnad, den som är i underläge har svårt att försvara sig
3. Allvarlig mobbning		plus långvarigt, återkommande och eskalerande

Arbetsmiljöverket, AFS 2015:4, definierar kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. De kan utföras av en eller flera personer och kan riktas mot enskilda individer så väl som mot grupper.

Det är skillnad på ”att vara kränkt” och ”att bli kränkt” d v s att vara utsatt för kränkande beteende. Särbehandling innebär att den utsatta blir behandlad på ett annat sätt än vad som är normalt på arbetsplatsen eller på ett annat sätt än de andra på arbetsplatsen blir behandlade. Detta har konsekvenser för den utsatta. Handlingsutrymmet minskar trots att den utsatta ofta försöker att anpassa sig till de nya omständigheterna utan att lyckas.        

Kränkande särbehandling kan leda till social utstötning och till mobbning. Dessa handlingar kan då yttra sig på många sätt. Exempel på kränkande särbehandling – mobbning (beroende på graden enligt definition):

• Förtal eller nedsvärtningar av medarbetare
• Medvetet undanhålla eller lämna felaktig arbetsrelaterad information
• Medvetet sabotera eller försvåra arbetets utförande
• Uppenbart förolämpa, frysa ut eller negligera medarbetaren
• Förföljelse i olika former, hot och förnedring
• Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt
• Kontroll av medarbetaren utan dennes vetskap med syfte att skada
• ”administrativa straffsanktioner” utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt lösa eventuella bakomliggande problem.

”Mobbning på arbetsplatsen innebär att någon blir utsatt för trakasserier, kränkningar eller social exkludering eller att personens arbete blir negativt påverkad. För att en speciell aktivitet, interaktion eller process ska benämnas som mobbning måste detta ha förekommit vid upprepade tillfällen och regelbundet (till exempel varje vecka) samt under en längre tidsperiod (till exempel ca sex månader). Mobbning är en eskalerande process som leder till att en utsatt person hamnar i underläge och blir föremål för systematiska negativa sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning vid en isolerad händelse eller då två ungefär jämnstarka parter befinner sig i konflikt.” (Einarsen m fl, 2011)

Mobbning kan ses som ett av de allvarligaste arbetsmiljöproblemen som drabbar inte bara individen utan även arbetsgruppen och organisationen. Det kan vara avgörande att tidigt uppmärksamma riskfaktorer som t ex konflikter och förändrade beteendemönster såsom undvikande och sjukskrivning. Den som är utsatt för mobbning kan drabbas av psykisk ohälsa. Utanförskap ger fysisk smärta likt misshandel.

Forskningen har inte visat mätbara, återkommande individfaktorer som kan förklara mobbning. Däremot har organisationen en avgörande roll t ex om det finns orättvisa på arbetsplatsen eller om stämningen präglas av frustration och stress vilket kan leda till aggressivt beteende och mobbning. Enligt vissa forskare finns det två typer av uppkomstscenarior:

• Dispytrelaterad mobbning. Handlar främst om konflikteskalering.

• Rovjaktsmobbning. Handlar om att en destruktiv chef antingen mobbar eller tillåter mobbning eller att en viss person blir utvald till syndabock eller att en viss person mobbas p g a fördomar.

Det behövs en bedömning vad som är subjektivt och vad som är objektivt i mobbningsprocessen för att klargöra vad som har skett. Det kan behövas en rättvis och opartisk prövning och för detta finns olika typer av utredningar t ex arbets- och miljömedicinsk utredning och faktagranskning. Ibland behövs även en juridisk bedömning (Blomberg, 2016).

Diskriminering

Diskrimineringslagstiftningen (2008:567) har till syfte att motverka negativ särbehandling på osakliga grunder och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett:

• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Funktionsnedsättning
• Sexuell läggning
• Ålder
• Religion eller annan trosuppfattning                                                 

(De sju diskrimineringsgrunderna)

Diskriminering är olika behandling av lika fall. Avgörande är om någon har missgynnats utifrån de sju diskrimineringsgrunderna. Det behöver inte vara avsiktligt, avgörande är om det finns en direkt koppling mellan arbetsgivarens agerande och någon diskrimineringsgrund.

Med diskriminering avses:

• Direkt diskriminering: utifrån en diskrimineringsgrund är en person sämre behandlad än vad en adekvat jämförelseperson skulle ha blivit.
• Indirekt diskriminering: något som formellt låter neutralt drabbar en grupp mycket hårdare än andra grupper.
• Bristande tillgänglighet: vid funktionsnedsättning bristande tillgång t ex ramp eller hörselslinga.
• Trakasserier (se nedan).
• Sexuella trakasserier (se nedan).
• Instruktioner att diskriminera: t ex när en förälder ringer upp en rektor för att hen ska ta bort en lärare.

Trakasserier

Definition på trakasserier enligt Diskrimineringslagen:

Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Trakasserier kan handla om fysiskt, verbalt eller annat beteende som är oönskat. Den som är drabbad bör säga ifrån till den som trakasserar att dennes beteende upplevs som kränkande.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är inte kopplade till någon särskild diskrimineringsgrund och definieras enligt Diskrimineringslagen som:

Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någon annans värdighet. Uppträdandet kan vara fysiskt, verbalt eller icke-verbalt. Trakasserier och sexuella trakasserier kan förekomma inom ramen för kränkande särbehandling.

Trakasserier via sociala medier

Trakasserier och hot via sociala medier är ett relativt nytt och växande problem. Det är viktigt att arbetsgivaren uppmärksammar risken för trakasserier och hot via sociala medier i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Sociala medier är ett samlingsnamn för internetbaserad kommunikation där användarna själva skapar innehållet och interagerar med varandra. Sociala medier uppmuntrar till dialog och interaktion, de fungerar inte för envägskommunikation. Exempel på sociala medier är bloggar, forum, Facebook, Google+, Instagram, LinkedIn, Periscope, Snapchat, Twitter och YouTube. Enskilda personer kan ofta välja om man vill vara offentlig, privat eller anonym i sociala medier, men det går inte att garantera anonymitet.

Vissa sociala medier (till exempel Facebook) skapar automatiskt företagssidor när tillräckligt många användare har ”checkat in” på en plats. Sidan anges som inofficiell och vem som helst kan posta vad som helst på den.

Innehåller den inofficiella sidan inlägg som är felaktiga, kränkande eller strider mot lagen tex förtal, ofredande och olaga hot, bör inlägget anmälas. ”Näthat” är inget brott rent juridiskt.

Den som utsätts för hot eller kränkning via sociala medier bör anmäla inlägget till det sociala mediet i fråga. I vissa fall kan polisanmälan övervägas.

Hot och våld

Människor exponeras för hot och våld i arbetet i större utsträckning än i något annat sammanhang. Exempel på extra utsatta branscher och yrken är arbeten med makt- och myndighetsfunktion (exempelvis socialarbetare och poliser), arbeten där man riskerar att möta påverkade och aggressiva personer (såsom inom vård och omsorg) och arbeten där man hanterar pengar eller värdeföremål.  

Vad menas med hot och våld på arbetet?  

Det finns inte någon allmänt accepterad och etablerad definition av vad hot och våld innebär och innefattar. Ofta är definitionen mycket bred och kan innefatta allt ifrån ett subtila gester och tilltal till mord. En situation kan upplevas som mycket hotfull av en person medan en annan tolkar samma situation mer neutralt.  

I Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning om hot och våld inom vård och omsorg definieras hot som hotelser om våld eller skadegörelse i verbal form, men det kan även innebära gester som upplevs som hotfulla eller aggressiva. Definitionen kan även inkludera nedsättande och respektlösa kommentarer riktade mot en person. Hot kan också yttras i skriftlig form via nätet eller via telefon. Även hot om självskada eller självmord definieras som hot.  

I samma kunskapssammanställning definieras våld som följande “Våld kan definieras som en avsiktlig, eller synbarligen avsiktlig, aggressiv handling som leder till fysisk eller psykisk skada hos en annan människa.” Exempel är att bita, klösa, riva, nypa, knuffa eller hålla fast någon. Allvarliga skador kan uppstå vid grövre fysiska angrepp som överfall med slag eller sparkar.  

Hot och våld kopplat till brister i organisationen  

Förändringar på organisationsnivå och otydlighet i organiseringen av arbetet kan utgöra en risk för hot- och våldssituationer. Faktorer kopplade till organisering av arbetet som innebär ökad risk för hot och våld kan vara bland annat:  

• Låg medvetenhet och bristande rutiner på arbetsplatsen för att uppmärksamma potentiella risker.  
• Ensamarbete med avsaknad av stöd och uppbackning, framför allt under kvällar och nätter.  

• Hög personalomsättning och låg andel utbildad personal, vilket innebär en lägre grad av erfarenhet.  
• Bristande kunskap om bemötande och konflikter 
• Hög arbetsbelastning och pressad arbetssituation 

Konsekvenser för den drabbade  

Hot och våld kan, förutom påtaglig fysisk skada, även resultera i försämrad fysisk eller psykisk hälsa. Vissa drabbas av posttraumatiska symtom såsom rädsla, ångest och sömnsvårigheter. I svåra fall kan offret drabbas av posttraumatiskt stressyndrom. Men en hotfull eller våldsam incident kan även påverka arbetsförmågan på andra sätt genom sänkt motivation, minskad yrkesstolthet och sänkt självkänsla.  

Hur den drabbade påverkas av en hot- och våldshändelse beror också till stor del på arbetsplatsens förmåga att hantera händelsen. Det stöd den drabbade får från sin omgivning är av stor betydelse, både på arbetsplatsen och privat. 

Att förebygga hot och våld på arbetet  

Nyckeln till ett framgångsrikt förebyggande arbete är en medvetenhet kring vilka situationer som ökar risken för hot och våld på arbetsplatsen. En grundlig kartläggning av riskerna på arbetsplatsen gör det möjligt att systematiskt arbeta med att förebygga hot och våld. På arbetsmiljöverkets hemsida finns vägledande information om hur man bör hantera olika typer av risker i arbetsmiljön. Hot och våld är en av riskerna som kan uppkomma i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön och att undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp denna risk. är en naturlig del av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöverket har en föreskrift som speciellt riktar sig mot frågor om Hot och våld som lanserades 1993. Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2), föreskrifter - Arbetsmiljöverket (av.se) Denna föreskrift beskriver bland annat hur organisationer ska agera för att risken för hot och våld inte ska leda till ohälsa.  

Läs mer på: 

Hot och våld - Arbetsmiljöverket (av.se) 

Hot och våld i arbetslivet (prevent.se) 

Broschyr om hot och våld inom vården:

Hot och våld inom vården (ADI 609), broschyr - Arbetsmiljöverket (av.se) 

Rapport om hot och våld inom hälso- och sjukvården, socialt arbete och utbildningssektorn: 

Våld i arbetslivet inom hälso- och sjukvård, socialt arbete och utbildningssektorn - Forte 

 

Hur kan vi arbeta

Förebyggande insatser

En viktig del i det förebyggande arbetet mot kränkningar och mobbning är att det finns tydliga policys, rutiner och handlingsplaner d v s en tydlighet om vad som är ok och inte ok och hur man arbetar med den här typen av frågor i verksamheten. Allt detta måste också vara väl förankrat hos medarbetarna.

Av 14§ AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö framgår att arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska framgå:

1. Vem som tar emot informationen om kränkande särbehandling förekommer
2. Vad som händer med informationen, vad ska mottagaren göra och
3. Hur och var de som är utsatta ska få hjälp

Om arbetstagare inte kan vända till sin närmaste chef kan arbetstagaren vända sig till högre chef. Arbetstagare kan dessutom vända sig till sitt skyddsombud. 

Det är också viktigt att det finns:

• Tydliggjorda konsekvenser av att bryta mot policyn
• En handlingsberedskap för att kunna utreda och hantera situationen i genom exempelvis stöd till berörda, rehabiliteringsinsatser och arbetsrättsliga åtgärder där så bedöms aktuellt.
• Kompetens inom området i organisationen.

Av 6§ AFS 2015:4 framgår att arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har nedanstående kunskaper:

1. Hur man förebygger ohälsosam arbetsbelastning
2. Hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling

Ett sätt för arbetsgivaren att tillföra kunskaper är att ge utbildning, gärna för chefer, arbetsledare och skyddsombud tillsammans

I de fall den egna kompetensen inte räcker till eller om det finns risk att arbetsgivaren inte kan garantera en oberoende utredning av en händelse ska arbetsgivaren ta stöd av exempelvis företagshälsovården.

Åtgärder

Det är viktigt att tidigt uppmärksamma signaler för försämrad arbetsmiljö på arbetsplatsen till exempel:

• Arbetsklimat som präglas av tryckt stämning
• Samarbetssvårigheter och konflikter
• Hög sjukfrånvaro
• Hög personalomsättning
• Minskad effektivitet och produktivitet

När det finns risk för kränkankande särbehandling kan det även finnas:

• Sökande efter syndabockar
• En jargong eller skämt som alla inte är bekväma med

Vem gör vad vid diskriminering, kränkande särbehandling?

Den drabbade medarbetarens ansvar:

• Säg genast ifrån klart och tydligt så att den som diskriminerar eller kränker dig uppmärksammar hur du känner och kan ändra sig.
• Om inte detta hjälper vänd dig till din chef.
• Du kan också vända dig till din chefs chef, verksamhetens personalhandläggare eller din fackliga organisation/ skyddsombud.
• Gör anmälan enligt de rutiner som finns på arbetsplatsen.

Arbetsgivares ansvar:

• Vid kännedom om att en medarbetare anser sig ha blivit diskriminerad eller kränkt är chefen skyldig att omedelbart utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som kan hindra trakasserier i framtiden.
• Den som kränker eller diskriminerar ska göras medveten om att beteendet är oacceptabelt och att arbetsrättsliga åtgärder kan bli aktuella om inte beteendet upphör.

Arbetskamraternas ansvar:

• Om du ser diskriminering eller kränkande särbehandling på din arbetsplats se till att berörd chef får kännedom om detta. Det bör föregås av samråd med den utsatte.
• Du kan ge stöd till den enskilde och visa på möjligheter att få hjälp.
• Var inte passiv. Det kan bidra till trycket mot en utsatt person.
• Flera personers sammanlagda negativa signaler kan bryta ned en ensam människa – ofta utan att få veta de verkliga orsakerna.

Var vänder jag mig för stöd?

• Företagshälsovården
• HR
• Skyddsombudet

Samtliga kontaktpersoner har sekretess och meddelar andra personer bara efter medgivande från den drabbade.